一、背景及问题
三门峡市60岁以上老年人口45.9万人，占比22.87%，老龄化程度高于全省平均水平。根据河南省民政厅、卫健委等部门公开的失能率测算标准（全省失能、半失能老年人约占老年人口14.8%），结合三门峡市老年人口基数推算，全市失能、半失能老年人约6.8万人。按照全国失智老年人患病率2.9%推算，失智老年人约1.3万人。根据市民政局官网数据，截至2023年9月底，全市153家养老服务机构拥有床位数13589张，其中护理型床位数8467张，占总养老床位数的62.3%。全市万名老人拥有养老护理员56名，养老机构在职护理人员持证率仅为56%。
1.照护服务供给严重不足。全市失能、失智老人约8.1万人，护理床位8863张，供需矛盾突出。特别是认知障碍照护专区仍是空白、安宁疗护床位严重不足。
2.照护服务质量参差不齐。具备医疗护理、康复训练等复合技能的专业人才严重不足，全市万名老人拥有养老护理员56名与全省万名老人拥有养老护理员349名差距较大。服务标准不统一，缺乏统一的质量评估和监管体系；城乡发展不平衡，农村地区专业服务可及性差。
3.长期护理保险制度尚未建立。国家2016年起开展长期护理保险试点工作，2020年试点范围扩展至49个城市。我市未纳入国家试点，缺乏制度性保障；筹资机制待探索，服务供给体系不配套。
4.家庭照护支持体系薄弱。失能失智老人家庭照护经济负担重，家庭照护者补贴、喘息服务、心理疏导等支持政策不完善；特殊困难老年人家庭适老化改造覆盖率不足，居家照护环境存在安全隐患。
二、建议
河南省政府工作报告明确提出“健全失能失智老年人照护体系，推行长期护理保险”，对照省委省政府部署要求，现提出以下建议：
（一）扩大服务供给，提升服务能力
加快养老服务设施建设，2026年新增护理型床位1500张以上。建立认知障碍照护专区，制定失智老年人照护服务标准。建立失能失智老年人照护服务质量评估和监管体系。支持社会力量兴办医养结合机构，鼓励医疗机构转型为康复护理机构。
加强专业人才培养，建议2026年养老护理员持证率达到65%以上。（民政部人社部《关于加快推进养老服务技能人才职业技能等级认定工作的实施意见》中提出：到“十五五”末，取得职业技能等级证书的养老护理员占比达到80%）。
（二）积极争取试点，探索制度创新
争取将三门峡市纳入长期护理保险试点城市。提前开展政策研究，做好制度设计准备。探索建立“个人缴费+单位划转+财政补助”等多渠道筹资机制。支持养老机构、医疗机构等成为定点护理服务机构，培育照护服务市场。
（三）强化政策支持，减轻家庭负担
对符合条件的失能失智老人家庭给予照护补贴，探索建立家庭照护者津贴制度。依托社区养老服务机构，为家庭照护者提供喘息服务。推进特殊困难老年人家庭适老化改造。加强政策宣传，提高群众对长期护理保险、照护服务的知晓度。
李昊凌委员提出的《关于健全养老服务人才职业资格认证与使用的建议》并入员张丽南委员提出的《关于加快发展会展经济培育三门峡新型消费业态的提案》。
关于健全我市养老服务人才职业资格认证与使用的建议
党的二十大四中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划的建议》明确提出，应“优化基本养老服务供给”。当前，伴随人口老龄化进程持续加快，社会对养老服务的需求不断攀升。民政部正在积极推进养老服务师职业资格制度的构建，养老服务人才队伍正朝着职业化与专业化的方向不断发展。然而，养老机构普遍面临人才招聘困难与高流失率的双重挑战。调研数据表明，生活护理服务人员月均离岗率超过10%，护理员群体存在专业知识储备不足、专业技能薄弱、服务能力参差不齐等问题。面对高品质、多元化养老服务需求的持续增长，如何充分发挥职业资格对人才的凝聚作用，加快建设符合现实需要的养老服务人才队伍，已成为当前亟待解决的重要议题。 一是职业资格体系尚不健全。作为新兴领域，养老服务职业体系尚未完全建立。“护工”、“护理员”、“养老护理员”及“长期照护员”等新职业之间存在职业边界交叉、定位模糊等问题，导致一线服务人员职业认同感不强、发展路径不明确。现行资格评价缺乏对专业服务实际操作能力的系统考核，技能等级划分不够清晰，与实际养老服务场景和岗位要求存在一定脱节。 二是薪资待遇与职业资格关联度较低。目前，多数养老服务机构中，50岁及以上的中老年护理员成为主力，其技能水平与知识结构相对薄弱，体力亦逐渐下降，影响了服务质量。与此同时，薪酬定价机制较为混乱，未能与职业资格等级有效挂钩，进一步加剧了人员流失现象。 三是养老企业普遍利润微薄，往往倾向于采取降本增效策略，将人力资源视为成本负担，存在“消耗型用工”倾向，忽视了人才对企业发展的智力支持与专业赋能作用，未能充分激发人才的创新活力与行业引领力。 具体建议如下： （一）完善养老服务职业资格认证体系。推动康复、养老等行业组织制定统一标准，明确各类岗位职责与职业要求，设立差异化的资格考核路径，增强一线人员的职业发展预期。适度放宽学历限制，引入“技能实操”、“案例分析”、“人文关怀能力”及“服务对象评价”等多元考核方式，构建契合行业特征的综合性评价机制。鼓励高等院校、家政服务机构与行业协会联合开展定向培训，允许经验丰富的一线人员通过技能认证或继续教育学分补充学历不足，拓宽职业发展通道，减少人才流失。 （二）建立职业资格与薪酬待遇挂钩机制。通过财政补贴、税收优惠等政策，引导养老机构优先录用持证人员，推动企业将技能等级作为岗位聘任与薪酬晋级的核心依据，强化工资分配中的专业价值导向，促进养老服务人才收入合理增长。对从事一线护理工作多年、经验丰富的中老年护理员予以工龄补贴，针对失智照护、临终关怀等特殊岗位设立专项津贴。推动养老机构建立健全“师徒制”，发挥资深从业人员的传帮带作用，构建老、中、青三代协同共进的良性人才生态。 （三）推动用工理念由“消耗型”向“投资型”转变。建立人才价值可视化机制，量化展示人才投资回报与发展效益。完善行业评价体系，将人才保留率纳入养老机构评级指标体系。加强典型示范与政策激励，遴选一批“人才投资型模范企业”，给予税收减免、评优支持等政策倾斜。强化舆论引导，通过媒体持续宣传养老服务人才的专业形象与职业价值，转变社会对养老行业的传统认知。唯有使养老服务机构真正认识到人才是核心资产而非成本来源，使公众广泛理解养老服务是一项专业技术工作而非简单劳动，养老服务行业方能真正实现高质量发展。
