一、情况及分析
人才是第一生产力、是创新的第一资源。推动科技人才加快汇聚，对于提升我市整体发展水平具有重要意义。我市位于三省交界处，对于人才流动具备了一定的环境优势，如何进一步培养人才、吸引人才、留住人才，通过汇聚大量科技人才推动三门峡市高质量发展，是值得研究的重大问题。
根据我市社会现状，关于科技人才方面存在的问题如下：第一，对于科技人才新生力量的培养力度薄弱，尤其是中小学年龄阶段，难以有机会、有平台展现自身的创造力和创新力；第二，我市的高新技术产业还处于发展阶段，以南站为核心的新区还在持续开发中，整体科技产业实力较周边城市略低，对人才流入缺乏吸引力；第三，关于人才引进、人才帮扶、人员发展的政策还需要进一步完善和加强。
二、解决建议
根据以上三个问题，现提出以下建议。
一是加强我市对科技人才的教育培养。针对我市各中小学，按照年龄阶段，举办科技创新赛事，激发新生力量的创新力，从小培养勤思考、善动手的好习惯，为科技人才的培养提供一个良好的成长环境。另外，可以加强“科技馆”的建设，进行定期的科技展览、科技讲座，通过和学校“研学合作”，提升孩子们的科技创新意识和能力。
二是提升我市对科技人才的吸引能力。对高新技术产业进行一定的支持和宣传，加大帮扶力度，加快整体产业建设，打造对周边城市具备吸引力的科技园区。加大对各个技术学院的宣传，吸引更多技术人才就学。
三是打造科技人才美好的发展前景。不断完善人才引进制度，切实落实好各项人才帮扶、外来人员就业政策，提升科技人才的就业待遇，降低其生活成本，建立切实可行的薪资福利制度，设立科技创新成果奖金，以个人成果为兑现标准，实现互惠互利共同发展。
将顾艳婷委员的《关于吸引、留住、用好高层次人才的建议》并入到熊青林委员的《关于推动科技人才加快汇聚的提案》中。
近年来，我市高层次人才引进工作持续发力，取得了取得了一定成效，但随着各地人才政策力度不断加大，我市在引进和留用人才可持续发展方面仍处于弱势。具体问题表现在：
一、地区综合吸引力、知名度有待提升，人才集聚效应不明显。吸引人才主要受城市经济发展、公共服务与环境、生活质量、发展机会等因素影响。我市作为豫西小城市，难以满足部分高精尖人才长期发展需求。
二、人才资源总量偏低，人才储备不足。我市人才资源增长幅度较慢，人才总量偏少，占比较低。
三、领军人才过少，从事应用研究和技术开发的人员比率偏低，高层次复合型人才严重不足，缺乏领军科技人才。
四、晋升渠道有限，人岗适配度未得到足够重视，导致人才流失加剧。岗位晋升渠道狭窄严重影响职业发展前景，使得一些引进人才选择其他途径实现人生价值。
五、重外部引进，轻后续培养。在人才引进工作中，工作重心放在了加大力度引进各地高层次人才上，忽略了后续开发和培育。
六、人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足。
建议如下：
第一，优化基础设施配置，提升人才吸引力、聚集力、支撑力。推动科学研究、技术研发、成果转化等工作，进一步扩大我市知名度和影响力，吸引更多人才主动来峡。
第二，优化人才结构，均衡分配人才资源。人社部门开展招聘前期，重点与产业结构调整、经济转型升级相结合进行精准招聘，实现人岗匹配，提高人才职位匹配度，以用为本、人尽其才，充分发挥出专业人才的专业能力，对于特殊专业的高层次人才适当降低引进标准。
第三，提高人才能力培养重视度，持续提升工作水平。进一步完善上派下挂、交流轮岗等制度，通过多种培养方式，不断拓展眼界、开阔思想。
第四，完善人才薪酬福利待遇和保障措施。设立人才专项资金，保障人才政策及时兑现。鼓励支持用人单位建立并用好人才发展专项资金，重点用于高层次人才引进、培养、奖励和扶持高层次人才创新，将此资金纳入年度财政预算，并随着各项社会事业的发展以及引进高层次人才工作的实际需要而逐年增加。
第五，完善高层次人才编制倾斜政策，畅通人才晋升渠道。高层次人才岗位聘用、职级晋升和职称评定方面的倾斜政策需跟进落实，积极探索跨层级、跨部门、跨系统调剂编制的路径，对编制数量进行动态管理，科学配置编制数量，改善晋升“排资论辈”局面，激发人才创新活力。
第六，关心关爱人才，增强引进人才归属感。通过组织联谊会、开展关心谈话、设置引进人才线上线下活动等多种途径，让引进人才感受到被关怀关爱，满足其尊重需求。
